受市场经济浪潮的冲击与社会价值观的影响，现在的教师队伍已经发生了很大的变化，教师不再是就业市场抢手的香饽饽，求职者在选择时也有了更多回旋的余地。

“教师荒”现象的出现，虽然给培训机构带来了一定的冲击和影响，但从另一方面来说，也对培训机构提出了更高的要求，如果能够从中抓住有利的发展机遇，有可能会转化为另一个新起点。

 

一、设立成长机制培养教师

 

自古都有“窈窕淑女，君子好逑。”对于名师也是这样，许多培训机构都会争相追逐，大有得名师者得生源的十足把握。名师的光环效应令人仰慕，但聘请社会上的名师有时可遇不可求，而且存在要求高薪的情况。

与其这样，培训机构不如从长远发展考虑，可以培养自己的教师团队，做到有备无患。根据专业课程的需要，以老教师带新教师、主教带助教的方式，设立一整套的教师成长机制，通过必要的物质奖励、严格的约束机制和贴心的帮扶制度，实行末位淘汰竞争机制，充分发挥教师整体的积极性、主动性，激励年轻教师更好更快成长。

新入职的教师必须经过严格的上岗培训与试用考核，晋升的教师要求带出1到2名主教或助教，以此保证教师链条的系统性；同时通过教师优质课评比、委派骨干教师外出进修等方式，多渠道提升教师的水平和技能。

这种通过培训机构一手培养起来的年轻教师，他们的成就感和归属感会更强，能够在教学中发挥更大的积极性。对于其中能力突出、责任心强的教师，可以予以重点培养，尝试打造名师效应，促进培训机构的发展的同时，也能有效的缓解“教师荒”带来的危机。

对于教师来说，培训机构有吸引力的薪酬福利也是一个关键因素。设置好薪酬的激励目标与直观可行的晋升通道，才能更好的激励教师为之奋斗。要想留住好教师，就要相应的提高工资等福利待遇，提升教师的归属感与幸福感，才不至于被其他学校的优厚待遇所诱惑。

开通好培养通道，更要遴选优秀员工。通过培训汇的培训机构管理系统，可以实时监控培训机构授课老师的工作情况，包括学员回访，学员服务，上课考勤，学员成长反馈，日志记录，作业发布与互动，以及日常课消效率和进度，同时还可以通过培训家校无忧的小程序，让家长参与评选，对授课老师评分。

 

二、从各大高校选聘毕业生

 

校招是最直接最简单的办法，许多培训机构的教师，都是从高校特别是师范院校进行选聘，然后再逐渐培养成为骨干教师。有冲劲有激情有创造力是大学毕业生的优势，可以为培训机构的发展带来更多的可能性。

选聘高校毕业生，一定要注重专业知识与职业道德的双重考核，从人才源头入手，做好人才流失的应对措施。对于新入职的大学生教师，培训机构要给予足够的成长空间，对那些德才兼备的教师应给予重点培养，注意充分挖掘并利用其优点，做到人尽其才物尽其用。

鉴于二孩政策的影响，在招聘时应注意控制男女教师比例，建议不妨多聘用男教师，毕竟女教师更容易受到家庭、生育方面的因素影响。

另一方面，为了拓宽高校人才的招聘渠道，也可考虑非师范专业的大学毕业生，做到不拘一格用人才。

三、课少的教师兼课带班

 

在培训行业中，按照课时和绩效考核，有一些课程的教师是相对吃香的，例如英语、美术、舞蹈等热门专业，这些任教老师薪酬较高，不愁生源和发展。

但是有一些相对冷门的专业，像小语种、运动等，有时会出现课少的情况，这样不可避免影响到教师的收入，直接打击了教师的能动性和积极性。

那么，对于日常课程较少的教师，培训机构可以安排其进行双学科的教学，例如教小语种的教师可以兼任英语课程，当然这有两个前提：一是教师有相应的专长和能力，二是教师本人同意兼课才有积极性。

也可根据教师的个人性格与能力，考虑让其兼做招生宣传工作，以发挥人才资源优势，提高其总体收入。看似这是权宜之计，但在“教师荒”来临之际，这也不失为一种应对办法。

另外，现在大学生做家教和兼职的也很多，培训机构可以考虑招聘一些师范生兼职做助教，由专职教师帮扶培养，经过一段时间的培训和锻炼后，再从中选择能力出色的担任主教。 

这样做的好处在于，一者大学生兼职酬劳相对便宜，二者大学生有活力有干劲。也可以和师范院校的学生会和班干部联系，让他们推荐优秀学生来兼职实习，作为储备教师使用。

总体而言，“教师荒”现象的产生，也不是什么洪水猛兽，而是行业发展到一定程度的瓶颈现象，培训机构无需过于担忧。积极做好自己，以人为本，注重对教师的培养与重用，从容应对市场变化，这才是发展的王道。

 

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